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浅论我国事业单位人员培训的价值理念


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评论(0)|2017-09-02|发布:光光 |收藏

  随着事业单位改革的不断深化,要求事业单位人力资源上应培养一支高素质的人才队伍,建立有效的员工培训体系。从传统培训价值理念导致培训问题出现,阐述了更新事业单位人员培训价值理念的重要性,从价值理念的角度分析如何完善我国事业单位人员培训。

  事业单位人员培训价值理念长期以来,事业单位人员培训工作得不到应有的重视,培训工作一度被忽视。建立一种科学、合理、规范、实用性强的事业单位人员培训体系,对于我国事业单位人员培训的分析具有重要的学术价值和很强的现实意义。
  一、事业单位人员培训价值理念偏差,导致培训问题的出现
  我国的事业单位人员培训在旧体制的影响下,出现了一些严重的问题与不足,始终没有摆脱重理论轻实践、教与学无压力、培训效果低的怪圈。培训成为了走形式、走过场的活动,部门领导者没有认识到重要性,对于培训存在一种应付的姿态。
  培训弊端背后存在的原因,不单纯是制度问题,制度背后是理念问题,是一种价值观问题。任何历史的传承,体制的遗留,行政文化的影响,都成为影响理念形成的因素。
  首先,“关系本位”是长时期形成的一个历史因素。中国是一个人情大国,有人好办事影响着一代代人的思维。“关系本位”理念的存在导致在事业单位人员制度中,重血统、亲情、人情、关系和门第,利用人际网络资源去谋取利益,这种具有依赖性的价值取向,在很大程度上支配着人们的思想,制约着人们的行为。
  其次,“学历本位”是新时期出现的一个影响因素。当“四化”标准进入干部队伍的时候,当时从一定程度上改变了干部队伍的知识结构和专业结构,同时出现了某种偏差,一度把学历等同于知识,把知识等同于能力。“学历本位”仍然没有从知识获取的层面深化到能力提升的层面。
  正是这两方面的原因,导致事业单位部门和个人对培训采取一种漠然的认识态度。其中的原因固然是由于历史导致的,但是在现代社会中,我国要进行行政改革,必须认识到事业单位人员培训的意义和创新事业单位人员培训的理念的重要性。
  二、更新事业单位人员培训价值理念的重要性
  切实加强事业单位人员培训,提高事业单位人员的能力,是一项具有现实和长远意义的战略性工程,也是实现人才可持续发展的最便捷、最经济的办法之一。
  1.发展人力资源战略的必要保障
  事业单位人员队伍的人才结构不尽合理,即使是具有高学历的事业单位人员人才,他们在校学习的知识也是极为有限的,再加上知识不断更新等因素,更加决定其知识结构和总量不是一次学历教育就能满足其终身工作需要的。同时,自然科学发展导致的现代办公手段的更新和提高,也使大多数事业单位人员人才需要通过培训来及时了解、掌握和运用。无论是单位培养人才而言,还是就个人职业生涯发展而论,培训对于人力资源发展起到了关键性的作用。
  2.实现高效政府的重要措施
  当前,我国公共领域中出现的许多问题,说明政府目前的体制改革和在公共事务管理方面的职能转变还不到位,不配套,不适应。这对政府部门、事业单位都提出一个新的要求,要从过去低效工作状态转变为高效的工作状态。每年招募新的工作人员是工作开展的主力,但由于刚毕业或者刚投入到新的岗位,如何尽快熟悉工作,提高工作效率和服务水平,培训的重要性就显得尤为重要。
  3.职业生涯规划的重要保证
  国家事业单位人员精神境界的高低、能力的强弱和绩效的大小,主要取决于其自身的文化和业务素质。事业单位人员必须不断地改造和完善自己,树立正确的人生观、价值观和权利观,就自我职业生涯进行规划,不断增强自我的工作能力,是出色完成自己所承担的工作的重要保证。
  三、建立新的培训价值理念,完善事业单位人员培训机制
  1.完善培训体系,形成宏观规划的培训理念
  培训作为一个系统工程,事业单位在在招募人员后,不能只是宏观上对单位的发展、历史、制度等的培训。在人员进入相应的岗位后,要给予相应工作的培训。同时,结合岗位需要,征求被培训者的意见,有针对性地对人员工作进行培训,定时对其知识进行更新,形成一个完整有序的人力资源开发体系。
  2.扩展培训机构,形成培训市场化的培训理念
  培训机构在知识体系,更新速度方面同单位相比更适合人员专业培训。一方面,单位可以引入多元化的培训机构;另一方面,单位可以将培训作为奖励手段,改变过去培训就是浪费钱的旧观念。当然,可以探索国家、单位、个人都参与购买培训的机制,以形成事业单位人员培训三方购买的良性循环。
  3.领导者加强重视,形成培训组织化的培训理念
  作为部门领导者,必须树立投资培训即能带来更大受益的思想。领导者对于培训在财力、物力等方面给予积极投入,就会自上而下形成组织内部良好的学习氛围,带动各个年龄层、工作层的人员进行学习,形成良性发展,建立起学习型组织。
  4.重视培训结果,建立培训效果评估机制的培训理念
  如果没有完整的工作流程和体系,培训的管理就是一个感性的随机过程,缺乏理性的分析基础,就是在拿着培训经费“赌博”。缺乏培训效果评估机制,导致了领导者对培训不重视,人员间更容易依赖于“关系本位”和“学历本位”的思想,忽视培训学习的重要性。培训在开始实施之前,应明确建立效果评估机制。在此,我们应该更多地探索适合事业单位人员培训效果评估模式,如柯克帕特里克模型,建立多方位的评估机制。
  参考文献:
  [1][美]罗纳德.克林格勒,约翰.纳尔班迪.公共部门人力资源管理:系统与战略[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
  [2]谢晋宇.人力资源开发概况[M].北京:清华大学出版社,2005.
  [3]罗哲,易艳玲.基于CIPP模型和柯氏模型构建我国公务员培训评估体系[J].中国行政管理,2007,(4).
  [4]吴芳.事业单位人员培训存在的问题及对策分析[J].质量技术监督研究,2009,(6).

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